Юлле Матт: как в компании закрыть разрыв в оплате труда?

$content['photos'][0]['caption'.lang::suffix($GLOBALS['category']['lang'])]?>
Юлле Матт. Автор: личный архив

Первым шагом в устранении проблемы неравенства зарплат не всегда должны быть квоты или строгая отчетность компаний, а осознание разрыва в оплате труда и изменение мышления на уровне компании и руководства. Изменение происходит, когда меняется мышление, пишет Юлле Матт.

Известно, что Эстония выделяется в Европе большим гендерным разрывом в оплате труда. Причины такого разрыва в эстонском обществе, а также возможности его устранения обсуждались на недавнем круглом столе, организованном Таллиннским университетом (TLÜ), где также были представлены результаты исследования TLÜ "Сокращение гендерного разрыва в оплате труда". Поскольку я и сама долгое время работала в Swedbank над устранением разрыва в оплате труда, считаю важным поделиться наблюдениями, представленными на виртуальном мероприятии, о том, как компании могут внести свой вклад в сокращение этого разрыва между мужчинами и женщинами.

Разрыв в оплате труда – структурная проблема

По словам научного сотрудника TLÜ Пилле Убакиви-Хадачи, даже из тщательно собранных статистических данных трудно понять, что именно вызывает такой большой гендерный разрыв в оплате труда в эстонском обществе. Однако исследование TLÜ показывает, что разрыв в оплате труда в значительной степени является структурной проблемой и решение этой проблемы только на индивидуальном уровне не решит ее на системном уровне. Приветствуется, что людей побуждают просить о более высокой заработной плате, но такая сложная проблема требует тщательного изучения. По словам участвовавшего в круглом столе канцлера Министерства социальных дел Марики Приске, мы сталкиваемся с парадоксом: знаем, что в обществе существует проблема, но не хотим признавать ее наличие на собственном предприятии.

Как сократить разрыв в оплате труда в своей организации?

Согласно исследованию, организациям обычно не хватает воли и четкого плана для сокращения разрыва в оплате труда.

Я работаю над проблемой разрыва в оплате труда в Swedbank уже шесть лет и знаю, что это долгий, но необходимый процесс. В дополнение к обсуждению за круглым столом я могу подтвердить из собственного опыта, что первым шагом не всегда должны быть квоты или строгая отчетность компаний, а осознание разрыва в оплате труда и изменение мышления на уровне компании и руководства. Изменение происходит, когда меняется мышление. Необходимо изменить образ мышления, в первую очередь, чтобы создать определенную структуру в компаниях и наладить соответствующие процессы управления персоналом, которые помогут сократить разрыв.

Этот процесс должен быть последовательным и устойчивым, а не ограничиваться галочкой в отчете бюрократа. Чтобы изменение не было поверхностным, работодатель должен изменить образ мышления таким образом, чтобы проблема не возникала снова, когда приходят новые сотрудники и меняется заработная плата. Изменение должно быть целевым и касаться не только расчетов по зарплате в организации. Справедливость в оплате труда должна органично развиваться как в компаниях, так и в обществе.

Но для формирования этого процесса нужно предпринимать определенные шаги. По словам исследователя TLÜ Убакиви-Хадачи, важно провести анализ оплаты труда и создать устойчивую структуру заработной платы. В свою очередь метод определения заработной платы также должен быть показан работникам, чтобы они имели четкое представление о том, как она формируется.

Конечно, нельзя недооценивать продолжительность процесса устранения разрыва в оплате труда как на уровне отдельных организаций, так и на общественном уровне. Этот разрыв не может быть ликвидирован в одночасье, требуется время, чтобы создать устойчивую систему оплаты труда. Результаты могут не проявляться в течение нескольких лет, потому что даже если будет обнаружен разрыв в оплате труда и составлен определенный план, компания не сможет немедленно ликвидировать этот разрыв по бюджетным причинам. Компании может потребоваться время, чтобы по-настоящему осознать, что гендерный разрыв в оплате труда существует, даже если он возник ненамеренно.

Общественные дебаты дают толчок к равной оплате труда

Я чувствую, что за последние шесть лет произошли большие изменения в культуре управления эстонских организаций ­­– появляется все больше желания и давления, чтобы сократить разрыв в оплате труда, создать равные возможности независимо от пола. Разговоры о равной зарплате в обществе, безусловно, повлияли. Каждый должен сыграть свою роль в устранении гендерного разрыва в оплате труда – работодатели, работники, профсоюзы и государство должны работать вместе, чтобы сформировать справедливую оплату труда.

Редактор: Евгения Зыбина

Hea lugeja, näeme et kasutate vanemat brauseri versiooni või vähelevinud brauserit.

Parema ja terviklikuma kasutajakogemuse tagamiseks soovitame alla laadida uusim versioon mõnest meie toetatud brauserist: