На портале Levila недавно было опубликовано "Интервью на прощание", в котором поднимается важный для эстонской медицины вопрос: как удержать молодых врачей на практике, как обеспечить блеск в их глазах и желание оставаться в медицине?

В статье называются три основные причины, почему молодые врачи уходят: переутомление, токсичная рабочая среда и отсутствие перспектив. Нынешние молодые врачи – наши будущие лидеры, которые будут влиять на тенденции и развитие эстонских больниц. Что можно сделать, чтобы молодые врачи не оставляли выбранную ими профессию?

К уходу молодых врачей стоит добавить и экономический аспект: обучение одного врача общей практики обходится примерно в 100 000 евро, а специалиста – около полумиллиона. Это большие цифры. Давайте подумаем, что означает уход из здравоохранения десятка врачей в год? А если их сотня?

Речь идет о десятках миллионов евро, потраченных на их обучение. Одно лишь это должно быть достаточным аргументом для лиц, принимающих решения на государственном уровне, более серьезно отнестись к вопросу о новом поколении эстонских врачей. В противном случае мы можем оказаться в ситуации, когда в Тартуском университете готовят достаточно врачей, но никто из них не хочет работать врачом дольше пары лет.

Я работаю врачом и руководителем в Ида-Таллиннской центральной больнице 23 года и заметила четкие тенденции в развитии молодых врачей. Ожидания молодых врачей в отношении работы и карьеры изменились, и в основном они связаны с управлением командами и организациями.

Рабочая нагрузка

Рабочая нагрузка и гибкие трудовые отношения влияют на выбор и приверженность молодых врачей. Несколько лет назад я считала важным, чтобы молодые врачи работали на полную ставку. Тогда мне казалось, что в таком случае врач будет заинтересован в развитии организации и будет вносить в нее свой вклад. Сейчас я считаю, что вклад зависит не только от нагрузки. Врачи хотят вносить вклад в развитие организации и чувствовать себя значимыми независимо от того, работают они на полную ставку или нет.

Вполне естественно, что молодые врачи в начале своей карьеры – как в резидентуре, так и в первые годы работы врачом – хотят прежде всего набираться опыта, ежедневно учиться и развиваться. Ради богатого опыта они готовы много работать, работать по ночам и, если необходимо, по выходным.

Сколько часов работы в месяц – это нормально? 250 часов? Конечно, нет, даже если поначалу кажется, что молодой врач хочет и может. В какой-то момент мотивация иссякает даже у молодых врачей. И вот тут-то и начинаются проблемы.

На руководителях молодых врачей лежит ответственность за то, чтобы нагрузка распределялась справедливо и не была слишком большой. Руководители должны знать о реальной нагрузке работников и быть внимательными к признакам выгорания. Особенно сложными являются ситуации, когда врач работает в нескольких медицинских учреждениях. Профилактика выгорания требует от руководителей внимательности и открытости в вопросе потребностей работников.

Я знаю по собственному опыту, что это нелегко, особенно в крупных больницах, где всегда "горит" и времени для человеческого общения не хватает, но как руководители мы должны стараться находить это время.

Сегодня важно учитывать гибкие условия труда, позволяющие врачам выбирать нагрузку и условия работы в соответствии с их личными потребностями. Мы не должны видеть в молодом враче просто работника, который решит проблему нехватки кадров. У врачей есть мечты и цели, и их вклад должен цениться.

Врачи уходят из-за культуры труда

Токсичная культура труда – еще одна проблема, влияющая на желание молодых врачей работать в Эстонии. Культура труда зависит от членов организации, и роль руководителей – быть примером при создании хорошей культуры. Важно, чтобы руководители понимали свою ответственность и принимали активное участие в формировании культуры труда.

Если почитать об опыте врачей во время дежурств и и взаимоотношениях, встает вопрос уважения, поддержки и открытого общения. Недопустимо, чтобы врачи относились к своим коллегам уничижительно только из-за их возраста или опыта. Все врачи начинали свою карьеру молодыми и неопытными, поэтому необходимо проявлять понимание. Поощрение молодых врачей к открытому общению и озвучиванию проблем – важный шаг в борьбе с токсичной культурой труда. Руководители обязаны отстаивать хорошую культуру труда, замечать проблемы и быстро их решать.

Царящая в нашей медицине культура труда также влияет на решение молодых людей остаться в Эстонии или учиться и работать за границей. Токсичная культура труда может стать определяющим фактором в выборе молодыми врачами учебы или работы за границей. Поэтому необходимо менять культуру труда уже на ранней стадии, чтобы обеспечить в Эстонии качественные медицинские перспективы.

Откуда возьмутся новые лидеры в медицине?

Нам также необходимо подумать о том, откуда возьмутся руководители эстонских больниц через десять и двадцать лет. Именно отсутствие четкой перспективы было одной из главных причин ухода молодых врачей.

Как решить эту проблему? Следует заблаговременно предлагать молодым врачам курсы по управлению, чтобы подготовить их к роли руководителей и повысить их интерес к управлению. В Ида-Таллиннской центральной больнице создана система ведущих врачей, благодаря которой в рамках специальности на конкурсной основе выбираются конкретные лидеры по отдельным направлениям. При отборе руководителей должны учитываться не только профессиональные знания, но и лидерские навыки. Например, мы запустили программу развития руководителей, которая охватывает целый ряд областей и обеспечивает руководителям необходимые знания и навыки.

Я написала этот текст в соавторстве с моей дочерью Мией. Она учится в последнем классе гимназии и твердо намерена учиться на врача. У нас были долгие беседы о медицине, об учебе и резидентуре, об организации работы в больнице, о взаимоотношениях на рабочем месте и о роли руководства. Это были разговоры между матерью и дочерью, а также между врачом и будущим врачом и, возможно между руководителем и будущим руководителем.

Могу ли я пообещать, что когда она придет на работу в качестве резидента или врача, ей будут рады, с ней будут считаться, ее будут поддерживать, чтобы она могла вкладывать в работу все свои силы, знания, навыки? Мне бы этого очень хотелось, и, конечно, я сделаю все возможное, чтобы по крайней мере в Ида-Таллиннской центральной больнице так и было.