В Инспекцию труда поступил вопрос о допустимости постоянного контроля со стороны работодателя от работающего в магазине специалиста по обслуживанию клиентов. "Работодатель в течение рабочего дня наблюдает за мной. Он делает комментарии по поводу небольшого количества клиентов, общения с коллегами, темпа работы и прочего. Я постоянно нервничаю, потому что не знаю, когда мои действия снова будут прокомментированы. Допустим ли такой постоянный контроль?" – следует из запроса.

Ведущий консультант-юрист Инспекции труда Владимир Логачев, ответил, что работодатель имеет право организовывать работу сотрудника и убеждаться, что трудовые обязанности выполняются согласованным образом. Поэтому, как правило, контроль за выполнением работы, запрос обратной связи и наблюдение за качеством работы допустимы. Работодатель несет ответственность за результат труда и безопасность, и без определенного надзора он не может выполнять свои обязанности.

"В то же время работодатель обязан уважать право работника на приватность и контролировать выполнение трудовых обязанностей таким образом, чтобы не нарушать основные права работника. Надзор со стороны работодателя должен быть разумным, соразмерным и четко связанным с рабочими обязанностями. Контроль не должен становиться чрезмерно интенсивным или создавать ситуацию, в которой работник чувствует себя униженным, постоянно находящимся под давлением или запуганным", – пояснил Логачев.

В случае если работодатель нарушает свои обязанности, например обязанность уважать частную жизнь работника и контролировать выполнение трудовых обязанностей без нарушения его основных прав, работник в качестве первого шага может предупредить работодателя.

"Цель предупреждения – дать другой стороне возможность исправить свое поведение. Предупреждение должно содержать описание нарушения, указание на ожидаемое в дальнейшем поведение и разумный срок для устранения нарушения, – отметил он. – Если работник считает, что поведение работодателя уже не является обычным организационным контролем труда, а скорее носит враждебный или унижающий характер, рекомендуется зафиксировать ситуацию письменно, указать конкретные случаи и сначала обсудить вопрос с руководителем. Если ситуация не улучшается, можно обратиться также в отдел персонала, к представителю работников или доверенному лицу".